Əsas səhifə Biznes Biznes məqalələri “Namizədin yüksək ixtisaslı olması karyerada yüksəlişinə zəmanət vermir”

“Namizədin yüksək ixtisaslı olması karyerada yüksəlişinə zəmanət vermir”

48
Paylaş

“Symantec” şirkətinin İnsan resursları üzrə direktoru Emi Kappellantin-Vulf namizədlərin iş potensialının araşdırılması ilə məşğuldur. İşə götürənlər çox vaxt öyrənməyə və yeni tapşırıqların həllinə həvəsli olan adamlar axtarırlar. Bu keyfiyyət onların hətta artıq əldə etdikləri peşəkar nailiyyətlərindən də daha vacib sayılır.

Bugünkü zamanımızın daim dəyişkən olan iş həyatında iş tapmağın ən yaxşı yolu da elə karyera müddətində öyrənməyə qadir və hazır olduğunuzu bildirməkdir.

12 mlrd. dollarlıq Symantec şirkəti təhlükəsizlik sahəsində proqram təminatı işini icra edir. Belə bir işlə isə heç də həmişə yüksək ixtisaslılar məşğul olmurlar. Şirkətin HR-rəhbəri Emi işçi götürən menecerlərə dönə-dönə məsləhət görür ki, namizədlərdə potensialın olub-olmadığını müəyyən etməyi öyrənsinlər.

“Mən namizədin artıq qazanmış olduğu konkret bacarıqları nəzərdə tutan qabiliyyətlərdən danışmıram. Söhbət onun imkanlarından gedir. Çünki, bəzən bir insanda daha başqa işləri görə bilmək potensialı olur. Bunun üçünsə ona  həmin hansısa vəzifədə sadəcə müəyyən qədər zaman lazım olur” – Emi bildirir.

Symantec şirkəti öz işəgötürmə strategiyası ilə müxtəlif təşkilat və sahələrdə inkişaf edən ənənəyə yaxşı bir nümunədir. Rəhbərlər deyirlər ki, onlar daha çox,  biznes inkişaf etdikcə namizədlərin də öz yeni bacarıqlarını inkişaf etdirməyə qadir və hazır olmalarını dəyərləndirirlər – bunu bəzi HR ekspertləri “öyrənmə qabiliyyəti” adlandırırlar. Çox zaman da  öyrənmə qabiliyyəti keçmiş peşə nailiyyətlərini üstələyir.

Kadr ehtiyatının çoxluğu da iş yerində fərqliliyin artırılması yollarından biridir. Elit kolleclərdə oxumamış və ya dəbdəbəli konsaltinq firmalarında işləməmiş ağıllı, talantlı insanlar artıq prestijli iş imkanlarından yararlana bilirlər.

Hesabatlar da onu göstərir ki, bugün dünyada işəgötürənlər, vakansiyaya ixtisasına görə heç də tam uyğun olmayanları, hətta diplomsuzları belə tam razılıqla işə alırlar.

Emi deyir ki, sizə yeni vəzifədə lazım olan işlərin 80%-ni görə biləcək namizəd gələcək karyerasında özünü daha da yaxşı tərəflərdən göstərə bilər, nəinki 100% tam ixtisasalı birisi.

Səriştə və bacarıqların ənənəvi qaydada müəyyən edilməsi çərçivəsindən kənara çıxmaq da fərqliliyə təkan verir

Emi Symantec şirkətində orijinallığı üstün tutur.

O deyir ki, menecerlər məsləhətlərə qulaq asmasalar yaxud da əməkdaşların və keçmiş kolleqaların dostlarını işə götürməsələr daha yaxşı olar. Bir çox şirkətlərdə və ya sahələrdə məsləhətlər yeni istedadların tapılmasında yardımçı olurlar, çünki onları tanıyan məsələn, keçmiş işçilər onların dəyərini təsdiqləyə bilərlər.

Amma Emi belə hesab edir ki, həmin məsləhətlər onların sahiblərini əks etdirir. Yəni nəticə etibarı ilə keçmiş işçinin məsləhət gördüyü şəxs də elə onun kimi olmuş olur və bu da orijinallıqdan kənar olan eynilik yaratmış olur.

Emi öz HR-menecerləri birgə orijinallığın inkişaf etdirilməsi üçün davamlı biznes-nümunə formalaşdırır.

Emi belə izah edir ki, bu, komandada eyni zamanda daha da yüksək məhsuldarlıq qabiliyyətini təmin edə bilir. Belə ki, araşdırmalar da göstərir ki, cəmiyyətin müxtəlif təbəqələrindən olan insanlar bir araya gələndə onların eyni bir problemə də yanaşma tərzləri də hər birində fərqli olur və bu da komandanı daha da yaradıcı, innovativ edir.

Bir çox aparıcı işəgötürənlər yeni tapşırıqlar icra etməkdən məmnun olacaq namizədləri axtarırlar, hətta görəcəkləri həmin işdə heç bir yüksək səlahiyyətləri olmasa belə

Namizədin potensialını, daha doğrusu, işinin öhdəsindən nə dərəcədə gələ biləcəyini və onu necə icra edəcəyini dəyərləndirmək işəgötürənlər arasında yeni hal deyil. 2012-ci ildə Harvard və Stanfordda aparılan araşdırmalar onu göstərib ki, işçi götürən menecerlər namizədləri çox vaxt keçmiş nailiyyətlərindən çıxış edərək dəyərləndirməyi üstün tuturlar.

Amma bugünkü işəgtürənlər namizədin keçmişdə qazandıqlarından daha çox bugünki lazımi resurslarla nəyə qadir ola biləcəyinə diqqət yetirirlər.

 Amazon, Accenture və PwC kimi bir çox aparıcı şirkətlər əməkdaşlara işə alındıqları zaman sahib olmadıqları bacarıqları öyrədən proqramlar hazırlayıblar.

“Google” nümayəndələri də işçi götürərkən xidməti nailiyyətlərə deyil,  konkret bacarıqlara əsaslanmağın lazımlığını bildirir.  “Google”un istedadlar bölməsinin rəhbəri Kayl Yuinq deyib ki, əgər sizə güclü satış bacarıqları olan  birisi lazımdırsa, vacib deyil ki, artıq satış sahəsində işləyib təcrübəsi olanı işə alasınız: “ Sizə, kvotalara həvəsi olan və ya ambisiyalı hədəflərə çata bilən birisi də bu işdə kömək ola bilər”. Yəni belə birini qeyri-kommersiya sahəsindən də tapa bilərsiniz.

Peşəkar xidmətlər təqdim edən EY Global firması əməkdaşlarına analitika, blokçeyn və yeni texnologiyalar üzrə onlayn kurslardan keçməklə yeni iş qazanmağı təklif edir. Firmanın idarəedici tərəfdaşı Endi Bolduin Dünya İqtisadi Forumunda bildirib ki, iş üçün aktual olan bacarıqlar daim dəyişir. O deyib ki, dəyişikliklərə uyğunlaşmaq və ya onlara pozitiv yanaşmaq lazımdır. Bolduin belə hesab edir ki, uyğunlaşmaq əslində ömür boyu öyrənməyə meyllilik yaradır.

Microsoft da daxil olmaqla, digər təşkilatlar inkişafa meyllilik nümayiş etdirən namizədlərə üstünlük verirlər. Bu o deməkdir ki, onlar problemlərə öyrənmə və inkişaf imkanları kimi yanaşırlar.

Fərqli istedadlara malik namizədlərin işə götürülməsi hələ ilk addımdır. Cəmiyyətin müxtəlif təbəqələrindən olan insanların bir araya gəldiyi iş mühitinin yaradılması böyük əhəmiyyət daşıyır. Bu barədə Symantec şirkətinin HR-rəhbəri Emi belə deyir: “Biz elə bir iş yeri yaradırıq ki, burada siz səsinizin eşidildiyini hiss edəcək və işə hər gün ən yaxşı tərəflərinizlə gələcəksiniz”.