İnsanları idarə etmək bacarığı təkcə praktikada əldə edilə bilən universal bacarıqdır. Bu nəticəyə, altı ildən artıq rəhbər vəzifəsində çalışandan sonra gəldim.
Komandaların idarəedilməsini insan münasibətləri prizmasından istifadə edərək, bir sıra vacib məsələlər hazırlamağa çalışdım.
Sektordan asılı olmayaraq, əgər siz insanları idarə etmək üçrə çətin bir yola girməyə qərar versəniz, onda bir çox sınaq və kəşflər sizi gözləyir. Effektiv idarəetmə haqqında kitablar yalnız istirahətinizə xoş bir əlavə olacaq, bəzi yerlərdə düşüncəyə zəmin yaradır, lakin oradan əlavə nəsə öyrənmək çətindir.
Şəxsi təcrübəmdən istifadə edərək 4-dən 15-ə qədər işçini idarə etmə tezisiylə bölüşmək istəyirəm. Onlar hər hansı bir biznes-ədəbiyyat ilə əlaqəli razılaşa və ya razılaşmaya bilərlər, bəlkə də, mən hətta bu ədəbiyyatı bilmirəmdə. Amma bu sadə bir təsadüf olmalıdır və həqiqətən əhəmiyyətli olmamalıdır.
Menecerlər üçün ədəbiyyat çox vaxt formaldır və işdə daha çox prosessual məsələləri əhatə edir. Insan amili və şəxsi cəhətləri, mənim fikrimcə, daha vacibdir. Eyni zamanda mən inanıram ki, başqalarının təcrübəsini öyrənmək və təhlil etmək lazımdır, xüsusən də məhsuldar olarsa. Buna görə öz fikirlərimi paylaşmağa qərar verdim və əgər kimsə bu barədə şərh vermək istəyərsə sizin fikirlərinizi məmnuniyyətlə öyrənmək istəyərəm.
İnsanlar və ağılların sinxronizasiyası
Əsas dəyər-komandaya gətirdiyiniz insanlardır. İkincisi, onların arasındakı əlaqələr, həmçinin hər birinizlə fərdi əlaqələrdir. Burada hər iki komponent vacibdir: yalnız liderin bütün komanda üzvləri ilə tam bağlantısı yox, həm də üfüqi əlaqələr çox yaxşı olmalıdır.
Yaxşı üfüqi əlaqələr altında iki (və ya daha çox) müxtəlif sahələr üzrə mütəxəssisin (məsələn, Menecer və kopirayter) bir birinəqarşı duyduğu simpatiya , bu səbəbdən eyni vəzifə üçün konfiqurasiya və eyni istiqamətdə hərəkət etmələri nəzərdə tutulur. Onların ağılları sinxronlaşır.
Bu, onların aralarında heç bir mübahisə ola bilməyəcəyi anlamına gəlmir . Lakin onların olduğu vəziyyətdə , mübahisə məhsuldar nəticələrə gətirib çıxarır – məsələ ilə bağlı kompromis formalaşır və növbəti addımlar qeydə alınır.
Səmərəsiz və pis üfüqi əlaqələrdə iki-üç insan arasında hər hansı problem həll etmək lazım olduqda onarın arasında insani əlaqənin və ağılın sinxronizasiyasının olmamağı tez-tez müşahidə edilə bilər.
Tipik model bu kimi görünür: onlardan biri müəyyən bir məsələ ilə bağlı çox qəti mövqedə olur, ikincisi – laqeydlik göstərir və hər hansı bir qərar qəbul edildikdə razılaşmağa hazır olduğunu göstərir, üçüncüsü isə prossesin məhsuldar istiqamətdə hərəkətinə çalışır, lakin o, həmkarlarına baxdıqda demotivə olur və nəhayətdə vaz keçir. Adətən vəzifə rəhbəri ilə uğursuzluğu təhlili edəndə hər kəs bir-birini günahlandırır.
Liderin komandanın hər bir üzvü ilə sinxronlaşdırması üçün eyni qaydalar tətbiq olunur: insan simpatiyası və problemi həll etmək üçün birgə hərəkət etmək arzusu. Ancaq daha əhəmiyyətli nöqtə var – bir psixoloq olma qabiliyyəti.
Siz-onların sakitliyinin təminatısız, şübhə və qorxulara düşməmək üçün kömək edirsiniz. Və ən başlıcası, bunlara aid olan xüsusi vəziyyətlərdə məhsuldar hərəkətlərə işarə edərək, onlara inkişaf istiqamətlərini verirsiniz. Mən yalnız «psixoterapiya» sessiyalarının həqiqətən düzgün təsiri olan işçilərdən söhbət edirəm və siz bu insanların komandanızın iş prosesində necə inkişaf etdiyini görürsünüz.
Bəzən belə bir əlaqə qurmaq mümkün deyil, çünki komandanın fərdi üzvləri sizinlə və bir-biriləri ilə heç bir münasibətə girmirlər. Ən çox bunlar, emosional zəkanın olmaması, qeyri-kafi təlim və ya bu iki faktorun birləşməsindən irəli gəlir.
Buna görə də, bu bölmənin ilk hissələrində bu tezisdə tez bir zamanda düzəliş etmək doğru olar: «Düzgün insanlar -əsas dəyərdir». Bu cür insanları özünüzə görə necə seçə biləcəyiniz haqqında çox şey yaza bilərsiniz, lakin bu tamamilə fərqli bir hekayədir.
Proseslər: işçilər üçün relslər qoyun
Sizin «müxtəlif yetkinliklərə düzgün yanaşan, sizinlə və digər komanda üzvləri ilə zehni bir şəkildə anlaşa bilən» komandanız var. Sonra nə? Onlar öz başına mümkün qədər məhsuldar işləməyəcəklər. Bunu etmək üçün, onlar doğru istiqamətdə irəliləmək üçün relslər lazımdır.
Hər bir komandanın rəhbərinin əsas vəzifələrindən biri – hər prosesi hazırlamaq və test etmək. Prosessinq növlərinin bir neçə nümunəsi var:
-istehsal işçilərinə tapşırıqların planlaşdırma vaxtı;
-prosesə nəzarət vəzifələri;
-şöbə üçün maliyyə planlaşdırması;
-təqdimat və ya hər hansı digər yaradıcı məhsulun hazırlanması prosesi.
Bildiyimiz kimi, vəzifələrin növləri sahədən çox asılıdır, mahiyyəti aydın olsun deyə mən şəxsi təcrübəmdən nümunələr gətirdim.
Məsuliyyət zonaları və işlərin quruluşu
İnsanları qarışıq bir vəziyyətin içinə atın və hər şeyə özlərinin qərar verməsini gözləyin –bu, heçnəyə gətirib çıxarmıyacaq. İnsanları itirəcəksiz, qoyulmuş məqsəd heçnə olacaq. Nadir hallarda, nəticə pozitiv ola bilər, amma sistemli bir proses olmayacaqdır. Çox güman ki, müvəqqəti nəticələr fərdi işçilərin qüvvələrinin gücləndirilməsi və ya rəhbərliyinizin müsbət nəticəsi kimi qəbul edilə bilməyən vəziyyətlərin uğurlu birləşməsi ilə nəticələnəcəkdir.
Məhsuldar işçi gec-tez bu vəziyyətdən yorulacaq, o, sizi tərk edəcək, uğurlu təsadüflər isə lotereyadır.
Dəqiq müəyyən olunmuş məsuliyyət-işin yarısıdr, digər yarı isə vəzifələri təyin etmək qabiliyyətidir.Rəhbərin başında vəzifə formulası mükəmməl aydın ola bilər, ancaq eyni anlayışı qrupa çatdırmaq üçün müəyyən bir vaxt sərf etmək və struktur olaraq təsvir etmək lazımdır: məqsəd, mahiyyət, proses, nəticə.
Beləliklə, daha öngörülebilen bir nəticə əldə edə bilərsiniz, işçiləriniz isə çaşqınlıq içində qalmayacaqlar.
İki od arasında
Orta səviyyəli menecer – üst rəhbərlik və onun tabeçiliyi arasında olan bir filtr, bir əlaqədir. Liderin qərarları və imkanları arasında balansı saxlamaq, həmçinin işçilərin psixoloji sabitlik arasında tarazlığı saxlamaq asan deyil. Bu tarazlığı tapmaq qabiliyyəti bəlkə də bənzər bir vəziyyətdə olan hər kəs üçün ən çətin və zəruri bir şeydir.
Başqa mühüm bacarıq – abstraksiyaları konkret hərəkətlərə çevirmək qabiliyyətidir. Çox vaxt rəhbərinizdən yayımlamaq və onların necə işləməsini başa düşməyini gözləmək üçün mənasız olan çox abstrakt təqdimatlar əldə edə bilərsiniz.
Belə bir vəziyyətdə yeganə məhsuldar format prosesin vizionunu və vəzifənin mahiyyətini müəyyən bir yol xəritəsində formalaşdırmaq olacaqdır. Sonra bu yol xəritəsində necə birgə hərəkət edəcəyinizi komandaya izah edin (əvvəlki paragrafa baxın).
Sadiqlik, sadiqlik gətirir
Komanda rəhbərliyi illərimdə mənim fikrimdə formalaşmış ən mühüm prinsiplərdən biri «sadiqlik, sadiqlik gətirir»dir. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, həmkarlarınıza qarşı sadiq olduğunuz tədqirdə onlarda eyni cavabı verirlər.
Bu bir subordinatın, hər hansı bir vəziyyətdə liderinə dəstək verməyə hazır olduğu ölçünü ifadə edir. Əlbəttə ki,müəyyən çərçivə içində.
Bunun əvəzində, həmin şəxs yuxarıda qeyd edilən «psixoterapiya» daxil olmaqla, işin hər hansı bir aspektində menecerdən və rəhbərindən böyük bir etimad krediti alır. Lakin bu qaydanın yalnız hər tərəfin öz öhdəliklərini yerinə yetirdiyi zaman ikitərəfli bir formatda işləməsi çox vacibdir. Və bu səmimi bir addım olmalıdır. Əks tədqirdə dərhal nəzərə çarpır.
Yumor
Bu olmadan, işləmək çox çətindir. Yumor stress dərəcəsini azaldır, bu çox vaxt kişilərarası əlaqələri yaratmağa kömək edir və ümumi iş axını daha az rutin hala gətirir.
Təcrübədə, şöbənin ümumi həftəlik iclasında, hər bir işçinin zarafat etməsi, məzəli bir video göstərmə qaydasını təqdim etdim. Mən də bu doğulan «Komediya Klubu» nun moderatoru və ya aparıcısı kimi çıxış etdim.
Bu, insanlar arasında ünsiyyətdə olan maneələrin aradan qaldırılmasına, kəskin iş məsələlərini müzakirə etdikdən sonra gərginliyi aradan qaldırmağa və bütövlükdə düzgün atmosfer yaratmağa imkan verdi. İdeal vəziyyət, yumorun işlə gün ərzində organik bir şəkildə iç içə olmasıdır.
Yumor, komanda üçün yeni insanları seçmə prosesində də kömək edir. Müsahibədə, o, bir lakmus vərəqi kimi, namizədinizin komanda halına necə uyğun olacağını test etməyə imkan verir.
Sakitlik
Əsas odur ki, mən çox asan bir insan deyiləm, amma insanları idarə etmək ehtiyacı mənə xarici sükunəti saxlamaq bacarıqlarını inkişaf etdirməyə imkan verdi. Bu olmadan, təəssüf ki, heç bir şey yoxdur. Emosiyalarınıza məruz qalsanız, qaçınılmaz olaraq bu sizin komandaya ötürüləcək, onlar özləridə başa düşmədən gərginləşəcəklər. Lider özünü əla almağı bacarmalıdır və komandanı buna öyrətməlidir. Komandada mənfi, panik və ya depresif əhval bütün prosedur hissəsini heç edə bilər.
Orqanik şəxsi məsuliyyət
Komandada düzgün qurulmuş insan əlaqələrinin əsas nəticələrindən biri şəxsi məsuliyyətin təsiridir (mən bunu deyirəm). Terminin məzmunu, işçilərin şüuraltı səviyyədə həmkarlarını və lideri yarı yolda qoymamağa dair bir anlayışa sahib olmasıdır. Belə anlayış işdən çıxarma, töhmət və ya cərimə qorxusu ilə bir şəxsə tətbiq edilə bilməz.
Bu, işçinin süurlu şəkildə biganə olmadığı insanlara kömək etmək arzusudur . Digər tərəfdən, komandanın hər hansı üzvünün belə bir məsuliyyətə malik olmadığı aydın olduğu zaman, bu menecer üçün bir siqnaldır. Gələcəkdə vəziyyət yaxşılaşmırsa, onda belə vəziyyətdə çox böyük ehtimal belə bir şəxslə ayrılacaq.
Son söz. Bütün bunlar nəyə görədir?
Bəli, nəticə etibarilə ən şəffaf olmayan lakin fərdi təcrübəmlə sübut etdiyim bir şey deyəcəm. Lider olaraq işinizin əsl qiymətləndirilməsi artıq sizin tabe olmayanlarınızla olan münasibətlərinizdir.
Yenə də sizinlə işləmək istəyirlərmi? Əgər çağırsanız, onlar sizə tabe olmağa hazır olacaqlarmı? Və ən əsası, sizin kimi bir liderlə işləmək istəyəcəklərmi? Bütün bu suallara cavabı bəlidirsə, onda doğru yoldasınız. Əks halda, düşünmək üçün bir şey var.