Uzun müddətli rəhbər işləmə və daim ölkənin biznes mühiti içində omla təcrübəm göstərir ki, şirkətlərin zəifləməsi və ya iflas olmasının səbəbləri satışların düşməsi, bazar payının azalması, işdən peşəkar mütəxəssislərin ayrılması deyil – bunlar ilkin baxışda hərkəsin gördüyü və başa düşdüyü məqamlardır. Şirkətlərin düşməsinin əslində daha dərin və gözlə görülməyən səbəbləri var və bu məqaləm, məhz bu səbəblər haqdadır.
Qeyd etdiyim məsələni real bir misal ilə göstərim. Bir şirkət təsəvvür edin – orada olması gərəkən bütün məqamlar mövcuddur : insan resursları şöbəsi var və güclü mütəxəssis rəhbərlik edir; marketinq şöbəsi tam fəaliyyətdədir, aktiv reklamlar edirlər, kampaniyalar keçirilir; satış şöbəsi planları icra edir; şirkətin bütün qaydaları, standart və prosedurları yazılıdır; maliyyə, muhasibatlıq şöbələri var, hərkəs dress-koda görə geyinir – kostyum, qalstuk, ünsiyyət rəsmidir : xanım, bəy.
Bütün bunlar, buzdağının su üzərində olan və görünən hissələridir.
Bu şirkət ilk baxışda nə qədər də uğurlu görünsə də, bazarda hər keçən il vəziyyəti zəifləyir, rəqibləri qarşısında uduzur, güclü mütəxəssislər işi tərk edir, geri qalanlarla isə iş daha da geriləyir, şirkətin borcları və zərərləri artır, müştərilər narazıdır və rəqib firmalara keçirlər.
Şirkət sahibləri vəziyyətin nə olduğunu anlamırlar və məni şirkətin diaqnostikası və konsultasiya üçün dəvət edirlər.
Sahibkar, rəhbərlər və əməkdaşlarla bir müddət görüşdükdən sonra əslində şirkətin klassik Azərbaycan firması vəziyyətində olduğunu görürəm və problemlərin daha da dərin olduğunu bildirirəm. Gəlin orta statistik bir şirkətə daha dərindən baxaq.
Komanda. Şirkətdə bütün şöbələrin olmasına baxmayaraq, satış, marketinq, loqistika, maliyyə rəhbərləri komanda deyillər, biri-biri ilə daim daxili mübarizədədirlər, qarşı tərəfi dinləmədən işlərinin gecikdirilməsi və rəhbərlik qarşısında pis vəziyyətdə qalması üçün çalışırlar.
Sadə bir neçə misal :
- Marketinq tərəfindən verilən kampaniya qərarında satış mütəxəssislərinin işə cəlb edilməməsi nəticəsində satış mütəxəssislər kampaniyaya müsbət baxmırlar və buna görə də var gücləri ilə tətbiq etmirlər;
- Maliyyə rəhbəri satış rəhbəri ilə birgə marketinq müdirinə qarşı olduqlarına görə marketinqin təkliflərini təsdiqləmir və bir neçə ay sonra rəhbərlik qarşısında “marketinq effektiv işləmir” mənzərəsi yaranır;
- İnsan resursları rəhbərinin satış müdiri ilə ünsiyyəti yaxşı olmadığına görə, insan resursları tərəfindən təklif edilən insanlar satış şöbəsinə işə qəbul edilmir və hər dəfə iclaslarda “satış niyə azaldı?” sualının cavabı olaraq satış rəhbəri “mütəxəssis çatışmazlığı var” deyə cavab verir. Masada oturan hərkəs bunun belə olmadığını bilsə də, yenə də rəsmi olaraq İnsan Resursları müdiri rəhbər tərəfindən danlanır.
Qısaca isə, mütəxəssislərin gücü biri-birini daha da gücləndirmək yerinə zəiflədir və insanlar bitməzəyn daxili mübarizədə güc itirirlər.
Dəyərlər. Eyni dəyərlərə görə işə götürülməyən insanların eyni dildə və “frekansda” danışması, biri-birini anlamasını gözləmək sadəlövhlükdür. Bir şirkətin marketinq, maliyyə və satış rəhbərlərinin “müştəri” sözünə belə fərqli baxması ciddi sıxıntı deməkdir. İclasda eyni dəyərlər malik olan insanların olması, o iclasın ümumi aurası, effektivliliyini dəfələrlə artırmış olur.
Bir digər misal – satış rəhbərinin dəyərləri arasında “işini sağlamlaşdırmaq və əvəzedilməz olmaq” varsa, bu şirkətdə əsla güclü satış mütəxəssisinin olacağını gözləmək mümkün deyil- belə düşünən rəhbər yanında güclü və özünə təhlüklə ola biləcək insanları işdə saxlamaz.
İnkişafın olmaması. 5 il öncə şirkətə alınan IT, marketinq mütəxəssisləri o dövrün ən müasir biliklərinə malik olan insanlar olublar. Keçən 5 il ərzində özlərini inkişaf etdirməyən və “artıq işləyirəm, hər şey əladır” düşüncəsi ilə komfort zonasında olan bu insanlar, ümumi bazar, texnika və texnologiyalarda olan inkişafdan xəbərsiz olduqlarına görə də, şirkət də ildən ilə rəqibləri ilə müqayisədə geriləyir.
Buna əlavə olaraq şirkətin ümumilikdə idarəçi və mütəxəssisləri üçün peşəkar inkişaf planlarının olmaması, şirkətin hər keçən gün geriləməsi anlamına gəlir.
Böyük sürətlə inkişaf edən iş dünyasında köhnə biliklərlə rəqabət aparmaq və dalğa üzərində qalmaq mümkün deyil.
Qohumbazlıq, yerlibazlıq. Azərbaycan iş dünyasının ən ciddi sıxıntılarından biri olan bu məsələ, peşəkarların şirkətə cəlb edilməsi və rahat işləyərək nəticə verməsinin qarşısını alır. Uzun illər şirkətdə işləyən qohumlar və yerlilər şirkətə öz şəxsi obyektləri kimi baxırlar və kənardan gələn hər peşəkarı öz rifahları üçün təhlükə olaraq görürlər. Buna görə də işyeri seçimi imkanı olan mütəxəssis bir müddət sonra şirkəti tərk edir və “köhnə qvardiya” sahikara “Gördün? Yenə də sənə biz qaldıq?” tərzdə fikirlərini deyirlər.
Ümumi idarəçilik sistemi. Mərkəzi idarəçiliyin olmamasına görə şirkət bir neçə müstəqil xanlıqlara bölünüb və yazılan standartlar ancaq kağızda qalır. Hər “xan” digər “xanın” qərarını qəbul etməyə bilir, və bu “müharibəyə” komandalar və əməkdaşlar da qarışır. Şirkətdə ulduzlaşma baş verir, və hər rəhbər işi öz şəxsinə və əvəz edilməməzliyinə bağlayır.
Məqsədsizlik və plansızlıq. İdarəçilik tarixi haqqında bir kitabda bunları oxumuşdum.
Mark Porsi Katon (e.ə. 234-149), qədim Roma dövlət xadimi belə yazır : “Ərazi rəhbəri işçisinə illik yazılı iş planı verməlidir və onun tam anlayacağı şəkildə tapşırıqları başa salmalıdır”. İki min (2000!!!!) il öncə QƏDİM Romada olan bir yanaşma…
AZƏRBAYCANDA hələ də yüzlərlə şirkətlərdə yazılı illik plan hazırlama kimi bir qayda yoxdur. Planlar ANCAQ satış şöbəsinə verilir və bu planlar ancaq satış rəqəmlərinə aid olur.
Şirkətin ümumi və idarəçi və rəhbərlərin inkişafı, standart və prosedurların yazılması, müştəri bazasının dərin təhlili, xərclərin azaldılmas və/və ya optimallaşdırılması kimi mövzularda məqsədlər və planlar yoxdur və buna görə də bu istiqamətlərdə heç bir iş aparılmır.
Qeyri-effektivlik. Şirkətlərin ümumi və şəxslər müstəvisində effektivliyi baxımından şirkətlərimiz çox geridədir. İş gününün 8 saatının effektiv keçirilməsi kimi ən bəsit mövzulardan başlayaraq, şirkətin avadanlığı və maddi və insan resurslarının effektivliyi kimi məsələlər daim kölgədə qalır. İclasbazlıq, günün, həftə və ayın planlamasının olmaması, iş saatlarında insanların şəxsi işlərinə çox zaman ayırması kimi məqamların nəticəsində şirkət irəliləmir. Hərkəs daim hərəkətdədir, aktivdir, şirkətdə qaça-qaç var, amma peşəkar effektivlik yoxdur.
Təcrübəmdən. Bir şirkətdə anbar sistemində yüzlərlə min manat dəyərdə material və avadanlıqların olmasına və firmanın maddi vəziyyətinin çox pis olmasına baxmayaraq, anbarların qapıları bağlı idi və daim anbarda olanların eyniləri satın alınırdı. Səbəb isə çox aydındır : anbarda olanlara görə satınalma və anbar şöbəsi artıq öz “haqqlarını” alıblar, buna görə də onlara diqqət belə etmirdilər və çox yüksək dəyərdə olan mallar orada illərlə çürüyürdü.
Oğurluq, korrupsiya. Sirr deyil ki, şirkətlərin miqyasından asılı olmadan biznesimizin daxilində fərqli formalarda oğruluq və korrupsiya halları var. Bəzi şirkətlərdə idarəçilərin maaşdan kənar əldə etdiyi “otkat” və digər əlavə gəlirləri, şirkət sahibindən daha yüksək olur. Ciddi daxili nəzarət mexanizmlərin olmaması, “qohumdur, heç nə olmaz” kimi səbəblərə görə korrupsiya hallarına göz yummaq bir müddət sonra bu halların kütləviləşməsinə gətirib çıxarır.
İndi isə təsəvvür edin
Şirkətdə komanda yoxdur. Qohumbazlıq, yerlibazlıq çiçəklənir, buna görə də hərhansı şəffafl bir idarəçiliik, maliyyə sistemlərinin qurulması mümkün deyil; işə gələn güclü peşəkarların müxtəlif oyunlarla işdən çıxması təmin edilir, oğurluq və korrupsiya baş alıb gedir, ortaq dəyərlər yoxdur və ya varsa da, əyri dəyərlərdir; insanlar daim biri-biri ilə mübarizə aparır; şirkətdə nə ümumi, nə də fərdi peşəkar inkişaf yoxdur, gələcək üçün heç bir mövzuda məqsədləri və planlar yoxdur…
Bu şirkət təbii ki, çökməlidir.
Bina kərpiclər, borular, şüşələr və dəmir hissələrdən ibarətdir. Amma hər dəmir, şüşə, kərpic və boru yığını bina deyil. Bina, biri-birinə uyğun olan, müəyyən məqsədlərə görə seçilmişlərdən ibarətdir.
Çıxış yolu nədir bəs? Bu haqda isə növbəti məqaləm olacaq, çünki mövzu genişdir.
Müəllif: Fəxri Ağayev (http://agaev.az/)